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辞退纠纷劳动仲裁文章目录：被公司辞退，可以说走就走吗？
被公司辞退要维权，关键要做对哪一步？
公司以无合法理由辞退我们，可以直接去劳动仲裁吗？
我们大部分都明白，公司辞退我们，理由合法，应支付经济补偿，理由不合法，应支付赔偿金，即两倍经济补偿。但是很多人不知道，如果离职流程做错，不仅一分钱赔不到，还有可能被扣个旷工的帽子。
近日江苏省南通市中级人民法院公开的一个案例，鲜明地告诉我们，“即使事实很明显，但是只要劳动者离职流程没做对，告到哪里都是败诉！”
老高，2017年10月入职江苏某建筑公司，担任生产经理一职。
●2019年9月，老高的工作考核为D等，扣除绩效工资2,273元；
●2019年11月3日，老高得知自己被末位淘汰；
●2019年11月5日，老高就解除劳动合同，找分公司经理沟通，双方没有谈妥，不欢而散。老高称，“经理逼自己在离职表上签字，但自己没同意”。公司称，“协商不成之后，老高没有再上班”；
●2019年11月17日，公司关闭了老高的工作平台账号；
●2019年11月23日，公司人事部与老高沟通，希望老高去武汉工作，老高没同意。
自11月5日起，老高便再也没有上班。事情到了这里，算公司辞退了老高，还是老高主动离职呢？
自从11月23日后，公司再没人联系过老高，老高也没再与公司沟通过。不过老高知道“公司末位淘汰员工“是违法的，应支付员工赔偿金。可令他意外的是，法院并不这么看。
劳动仲裁
公司不用支付老高赔偿金，应支付老高11月1日至5日的工资。具体理由，未公布。
一审法庭
1.建筑公司并未做出解除劳动合同的决定，也没有正式通知老高要解除劳动合同；
2.公司只是依据考核结果，在内部流程中“意向淘汰”老高；
3.公司人事部主动联系老高安排新工作；
4.老高在与公司洽谈未果的情况下，11月5日起不再上班。
综上所述，老高系主动离职，驳回其要求赔偿金的诉讼请求。
二审法庭
本案中，建筑公司依据考核在内部流程中意向淘汰老高，但双方就劳动关系的解除，由公司人事部门与高飞进行协商洽谈，并曾电话通知另行安排老高工作。
但老高此后未再与公司联系即行离开公司，老高的行为应为自动离职，故老高关于公司违法解除其劳动合同应支付经济赔偿金的主张于法无据，本院不予支持。
“事情经过”并不是老高的一面之词，而是一审认定的事实。明眼人一看就知道，老高明显是被公司逼走的，我想法官应该也能感受到。
●那为什么法院还是判老高主动离职呢？
因为事情一旦上升到法律，就得于法有据。这也是很多打工人在劳动维权时，吃亏的地方。
比如在这个案例中，虽说公司想用“末位淘汰”的办法辞退老高，但是没有事实，没有真的辞退老高。这种情况下，老高不到岗工作，反而成了老高的错，甚至公司可以追究老高在旷工。
再比如老板说，“你明天不用来了！”那明天去不去上班呢？必须得去。因为我们无法证明老板说了这句话，如果我们不去，最后公司可以说我们旷工。
●如遇公司要辞退自己怎么办？
固定事实，就是让公司辞退自己的事情真的发生并留下证据。在这个案子中，公司以”末位淘汰“辞退老高，老高如果能拿到《辞退通知书》，或者在分公司经理要求填《离职表》时录下录音，这样就能视为公司辞退了老高。但是这些证据都没有，老高就无法自圆其说了。
还有一种办法，给公司发《被迫解除劳动合同通知书》。像老高的工作账号被停了，就可以此给公司发通知书，书上写明自己是被公司辞退的，为什么被公司辞退，自己的诉求是什么。
这种办法还可用于公司拖欠工资，不给上社保，把门禁关了不让进门，强制调岗等等。
翻看案例，我发现不少劳动者遇到公司要辞退自己，抓着点理由就直接跑去仲裁，结果都以失败而告终。不仅一分钱赔偿金拿不到，甚至连劳动合同，到最后都没解除。其中的关键，就是我们没办法证明“自己被公司辞退了“，赔偿自然就无从谈起了。
《劳动合同法》虽然规定了在公司拖欠工资、不交社保、辞退员工等情况下，要向员工支付经济补偿或者赔偿金。但是我们如果无法证明公司干了这些，是不可能要到钱的。
比如公司拖欠加班费，属于拖欠工资，员工可以与公司解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。但是员工如果没有问公司要过加班费，就直接去申请仲裁。结果最多拿到加班费，经济补偿是得不到支持的。
因为公司欠加班费是事实，所以加班费得给我们。但是我们并没有事先向公司主张加班费，因此就不存在公司“故意”不给加班费。所以不属于故意拖欠工资，所以不用给经济补偿。
写在最后，通过这个案例，我想告诉大家，劳动维权一定是维护已发生的事情。想要维权，不仅要让事情发生，而且一定要固定事实，可以是录音录像，可以是收集证据，还可以发《被迫解除劳动合同通知书》。
工作任务分配不合理？莫名被开除？职场中遇到这些麻烦，您会怎么办？是寻求劳动仲裁的帮助，还是曝光公司“内幕”发泄怒火？近日，北京市第四中级人民法院审结一起案件，本来占理的劳动者却因为几句话的事，被判承担了侵权责任。
李某就职于某咨询公司期间，因领导没有交代清楚给其安排的工作内容，也未告知其工作报表格式已变动，导致其完成的工作出错，公司由此受到了一定损失。为此，李某与主管领导产生了争议，不久后，李某即接到了邮寄来的《解除劳动合同通知书》。
李某向上级领导反映，得到的反馈是如果愿意交罚款则可以继续工作。因对公司单方解除劳动关系存在异议，气愤的李某连夜在咨询公司的客户微信群中发表长文控诉公司及内部领导的种种行为，其中包含“如此随意的处罚是不是只是为了某些人中饱私囊”“做假的排班和考勤，串通监理公司欺骗甲方，欺上瞒下”等言论。
同年，李某申请了劳动仲裁，被认定咨询公司与李某的劳动关系是违法解除，公司应支付李某工资、加班费及赔偿金。
事后，咨询公司认为，李某在无相关证据的情况下，在公司的客户微信群中对公司使用“中饱私囊”“欺上瞒下”等带有贬损之意的词语，所有群中的客户均能看见，这对公司的社会评价和名誉造成了一定的负面影响，李某应承担相应的民事责任，为此将李某诉至法院。
北京四中院二审后认为，法人享有名誉权，网络用户采取诽谤、诋毁等手段，损害公众对经营主体的信赖，降低其社会评价的，网络用户应当承担侵权责任。本案中李某提供的现有证据不足以证实所述言论为真，其在咨询公司客户微信群里使用了“中饱私囊”“串通监理公司欺骗甲方”等带有主观倾向性的言论和贬损性评价，超出了善意、适当表达意见的程度，对咨询公司的商业信誉造成了负面的影响，构成对咨询公司名誉权的侵害。
据此，综合双方解约纠纷的起因，以及李某过错程度、涉案言论传播范围、商誉受损程度等因素，遵循合理性、必要性原则，北京四中院判决李某登报道歉，并赔偿咨询公司损失16010元。
法官说法
法官庭后表示，生活中，遇到上述案例中李某的麻烦，不少人可能希望能通过一吐为快来出一口“恶气”。但是，对用人单位解除劳动合同的决定持有异议，应当选择合法维权途径，如可以通过协商、劳动仲裁、诉讼解决，切莫因为祸从口出，使自己处于侵权人的不利地位。
本案中，李某本已是劳动纠纷的“赢家”，但却因未能守住口而担责。相较空口无凭地在社交平台发表“抹黑”言论，如手中的确掌握用人单位真实的违法犯罪线索，则可向有关部门举报，由有关部门进行调查取证，避免因擅自发表言论构成对用人单位名誉权的侵犯。
法治日报全媒体记者徐伟伦
按照《劳动合同法》相关规定，用人单位违法辞退劳动者，应当按二倍经济补偿金标准支付赔偿金。然而，一些用人单位为达到减少或免除经济补偿目的，以种种似是而非的理由掩盖自身违法行为。
以下两种情形是比较特殊的例子，劳动者不仅可以主张经济补偿金，还可按补偿金标准的二倍主张赔偿金。
案例1：应聘时隐瞒婚姻状况，被辞无经济补偿金?
已婚的贺晶晶在入职情况表婚姻状况一栏填写为“未婚”。公司得知实情后，将贺晶晶辞退，并不予支付任何经济补偿。
贺晶晶申请劳动争议仲裁，要求公司按经济补偿金二倍标准支付违法解除劳动合同赔偿金。得到支持后，公司不服向法院提起诉讼，未能得到法院的支持。
【分析】
《劳动合同法》规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。
劳动者应聘如实告知个人相关信息既是劳动者在建立劳动关系时必须履行的告知义务，也是用人单位应有的知情权。但该知情权是有限的，不能随意扩大。
劳动者如实告知义务的内容，通常仅限于“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等。劳动者在婚育状态方面隐瞒真实情况，无论动机如何都是不诚信的行为，可以给予批评，而不能以该项内容不真实而认定劳动合同无效。
贺晶晶填写的婚姻状况虽不属实，但其应聘的工作岗位对她是否已婚并没有直接具体的要求，且是否已婚并非用人单位录用员工的决定因素。本案中，该公司规章制度中的隐瞒、提供虚假信息针对的是学历、工作经历等情况，而劳动者的婚姻状况不能作为解除劳动关系的约定条件。且婚姻状况属于个人隐私，故公司不能依据贺晶晶未如实填写婚姻状况与其解除劳动合同并不需支付经济补偿金。
既然公司已经根据上述情况解除了贺晶晶的劳动关系，依据《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
案例2：医疗期后未请假，因“旷工”被辞不给补偿金?
曹景阳在公司被人摔伤后没被认定为工伤，医疗期后他虽然继续住院治疗，但一直未正式向单位请假。为此，公司在其医疗期满后的第6日告知他：“按照公司的管理制度，你3个月治疗期已满仍未上班，请你于7日内到部门办理离职手续。否则，按照自动离职处理。因你身体不便，如果本人同意办理离职，我们可以到现场完成。”
曹景阳回复说自己尚未出院，无法上班，不同意离职。一周后，公司向曹景阳发出书面解除劳动合同通知。
曹景阳要求公司给付经济补偿金，公司予以拒绝。
【分析】
《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
由此可见，劳动者在医疗期结束后，用人单位若解除合同必须经过协商，或者调整工作岗位，且劳动者“不能从事由用人单位另行安排的工作的”，方可解除劳动合同，并依法向劳动者支付经济补偿金。因该公司构成违法解除劳动合同，曹景阳可要求公司按补偿金二倍标准支持经济补偿金。
按照《劳动合同法》相关规定，用人单位违法辞退劳动者，应当按二倍经济补偿金标准支付赔偿金。然而，一些用人单位为达到减少或免除经济补偿目的，以种种似是而非的理由掩盖自身违法行为。
以下两种情形是比较特殊的例子，劳动者不仅可以主张经济补偿金，还可按补偿金标准的二倍主张赔偿金。
案例1：应聘时隐瞒婚姻状况，被辞无经济补偿金?
已婚的贺晶晶在入职情况表婚姻状况一栏填写为“未婚”。公司得知实情后，将贺晶晶辞退，并不予支付任何经济补偿。
贺晶晶申请劳动争议仲裁，要求公司按经济补偿金二倍标准支付违法解除劳动合同赔偿金。得到支持后，公司不服向法院提起诉讼，未能得到法院的支持。
【分析】
《劳动合同法》规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。
劳动者应聘如实告知个人相关信息既是劳动者在建立劳动关系时必须履行的告知义务，也是用人单位应有的知情权。但该知情权是有限的，不能随意扩大。
劳动者如实告知义务的内容，通常仅限于“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等。劳动者在婚育状态方面隐瞒真实情况，无论动机如何都是不诚信的行为，可以给予批评，而不能以该项内容不真实而认定劳动合同无效。
贺晶晶填写的婚姻状况虽不属实，但其应聘的工作岗位对她是否已婚并没有直接具体的要求，且是否已婚并非用人单位录用员工的决定因素。本案中，该公司规章制度中的隐瞒、提供虚假信息针对的是学历、工作经历等情况，而劳动者的婚姻状况不能作为解除劳动关系的约定条件。且婚姻状况属于个人隐私，故公司不能依据贺晶晶未如实填写婚姻状况与其解除劳动合同并不需支付经济补偿金。
既然公司已经根据上述情况解除了贺晶晶的劳动关系，依据《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
案例2：医疗期后未请假，因“旷工”被辞不给补偿金?
曹景阳在公司被人摔伤后没被认定为工伤，医疗期后他虽然继续住院治疗，但一直未正式向单位请假。为此，公司在其医疗期满后的第6日告知他：“按照公司的管理制度，你3个月治疗期已满仍未上班，请你于7日内到部门办理离职手续。否则，按照自动离职处理。因你身体不便，如果本人同意办理离职，我们可以到现场完成。”
曹景阳回复说自己尚未出院，无法上班，不同意离职。一周后，公司向曹景阳发出书面解除劳动合同通知。
曹景阳要求公司给付经济补偿金，公司予以拒绝。
【分析】
《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
由此可见，劳动者在医疗期结束后，用人单位若解除合同必须经过协商，或者调整工作岗位，且劳动者“不能从事由用人单位另行安排的工作的”，方可解除劳动合同，并依法向劳动者支付经济补偿金。因该公司构成违法解除劳动合同，曹景阳可要求公司按补偿金二倍标准支持经济补偿金。
劳动仲裁不予受理的6种情形有哪些内容(劳动仲裁不予受理的6种情形有哪些)
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