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大家觉得工作中写错两个字会造成严重后果吗？这不，企业因为将劳动合同的解除写成了终止，就引发一场纠纷，并且企业从仲裁、一审一路败诉到二审！
1 案件事实
1993年9月，康*进入**公司工作，岗位先后为行车工和门岗。
2017年4月22日，康*以强制性脊柱炎为由向**公司请假，公司予以批准，请假期间至2017年5月1日。2017年5月2日起，未到公司报到，也未办理请假手续。
2017年10月13日，**公司通知康*上班，康*以门岗上班时间太长，要求重新安排岗位未获准许，康*未继续在原工作岗位上班。
2017年11月1日，**公司因旷工与康*解除劳动合同，并向康*邮寄送达了《劳动合同终止通知书》。
2 仲裁观点
2017年12月5日，康*向新乡市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。
2018年5月10日，仲裁委认为康*在身体欠佳不能正常工作，但不履行请假手续单方提供的情况已经构成旷工事实，但**公司下达“劳动合同终止通知书”不符合法律规定，裁定双方劳动合同继续履行。
3 一审观点
一审法院认为，康*未履行请假手续或者请假未获批准的前提下，未按照单位通知及时到单位报到并履行上班职责，其行为已构成旷工。
《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
**公司主张以康*旷工为由解除劳动合同，但其向康*下达“劳动合同终止通知书”属于程序错误，应当予以纠正。**公司在庭审中解释其本意是解除劳动合同，且该通知书的内容也是解除，不会造成康*误解。对于康*而言，其作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，且该两种形式分别由《劳动合同法》第四十四条和第三十九条规定，属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。因此，对于**公司的上述理由，一审法院不予支持。
4 上诉观点
**公司上诉称：虽然上诉人将文件抬头“劳动合同解除通知书”表述为“劳动合同终止通知书”，但该通知书的内容是明确无误的，该通知明确的表述了上诉人与被上诉人解除劳动合同的原因，与被上诉人解除劳动合同适用的法律依据，这样的表述根本不会引起任何人的错误理解。该通知书中不能因此改变被上诉人旷工的事实和上诉人据此与被上诉人解除劳动合同的事实。
一审法院认为被上诉人康*作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别。那么对于被上诉人而言，被上诉人从该通知中可以获得的信息就是因旷工是由与被上诉人解除劳动合同。该通知书中清楚明确的表述了旷工的事实与适用的法律语句，根本无需辨别是“终止”还是“解除”。
5 二审观点
本院认为，**公司以康*旷工为由向其邮寄送达《劳动合同终止通知书》，且通知书内容也表述为终止劳动关系，但旷工并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的终止劳动合同的情形，故康*要求撤销该通知书，继续上班，一审予以支持，判决双方的劳动合同继续履行，并无不当。**公司上诉认为其向康*送达的《劳动合同终止通知书》就是解除劳动合同的通知，依据不足。
案号：河南省新乡市中级人民法院（2019）豫07民终571号
6 案例点评
大家看后可能会觉得法院机械判案。表象不破真意的朴素原理为什么不发挥作用？民事法律行为不是要探究当事人背后的真意吗？
其实这个问题好回答，探不探究真意，那是裁判者的自由裁量权！
终止与解除是两个完全不同的法律概念。对于劳动者而言都是面临离职，而在劳动关系的消灭原因上大有区别。该案提醒用人单位的HR，工作中要认真认真再认真，仔细仔细更仔细！
咱们可以把本案再引申一下，被判恢复之后，用人单位再以旷工为由解除一遍是否可以？当然本案因为从仲裁走到了二审，历时近2年，再以旷工为由解除，有可能被法院认为已经超过合理期限了。如果用人单位在仲裁败了之后，就赶紧让劳动者回来上班，回来上班之后再用旷工的事实解除劳动合同未尝不是一种更好的选择。
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