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根据劳动合同法第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中订立保密及竞业限制协议条款。
首先要注意，保密义务是法定义务，不管用人单位与劳动者是否订立保密协议，劳动者一生中都有依法保守用人单位商业秘密的义务，如果侵犯了商业秘密，用人单位可以依法追究劳动者的侵权责任。但如果订立了保密协议，用人单位可以依法追究劳动者的违约责任。而竞业限制义务是约定义务，如果用人单位与劳动者之间没有订立竞业禁止协议，那么劳动者就不存在竞业限制义务。
订立保密及竞业限制协议，或在劳动合同中约定保密及竞业限制的条款，要注意以下问题：
保密事项及范围根据用人单位的具体情况而定，同时可以参考反不正当竞争法第十条、最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释（法释〔2007〕2号）第九条至第十四条、关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定（国家工商局令第41号）第二条等法律法规对“商业秘密”“不为公众所知悉”“能为权利人带来经济利益、具有实用性”“技术信息和经营信息”“保密措施”“客户名单”等事项或概念的具体界定，从而约定清楚保密事项及范围。
根据劳动合同法第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不是随便抓着一个劳动者就可以与之订立竞业限制协议。其中的“高级管理人员”，根据《公司法》第二百一十七条的规定，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。因此，用人单位也可利用公司章程对可以约定竞业限制的人员作出具体界定。
竞业限制期限，就是在解除或者终止劳动合同后，限制订立竞业限制协议的劳动者，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的期限。根据劳动合同法第二十四条第二款的规定，竞业限制期限不得超过二年。
根据劳动合同法第二十三条第二款的规定，竞业限制的经济补偿原则上应当约定为“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付”，故劳动用工实务中，部分用人单位与劳动者约定“在职期间支付的工资中已包含竞业限制经济补偿”是无效的，司法实务中一般裁判用人单位需另行支付竞业限制经济补偿。另外，如果双方约定竞业限制的经济补偿在解除或终止劳动合同时一次性提前支付，在司法实务中，部分劳动争议仲裁机构或人民法院，以属于双方真实意思表示，且内容未违反法律、法规的强制性规定为由，予以认可该种约定的效力。
除了上述支付方式外，双方还宜约定清楚竞业限制经济补偿的具体标准。如果双方未约定经济补偿，或者未约定具体的标准，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十六条的规定，劳动者在履行了竞业限制义务,可以要求用人单位按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，且该经济补偿不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。但最低工资标准相对而言还是比较低的，劳动者如果想获得更高的经济补偿标准，在订立竞业限制协议时，要注意与用人单位约定明确的竞业限制经济补偿。
根据劳动合同法第二十三条第二款的规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此，用人单位主张负有竞业限制的劳动者支付违约金，以双方有具体约定为前提。如果未作约定，司法实务中一般不支持由劳动者支付违约金。当然，根据劳动合同法第九十条的规定，当劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失时，用人单位可以主张由劳动者承担赔偿责任。
此外，根据《全国民事审判工作会议纪要》（法办〔2011〕442号）的相关意见，当用人单位和劳动者在竞业限制条款中约定的违约金过分高于或者低于实际损失时，当事人请求调整违约金数额的，可予支持。也就是说，如果违约金过于高于实际损失，负有竞业限制义务的劳动者可以请求调低；如果违约金过分低于实际损失的，用人单位一方可以请求调高。
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