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张某在某工业公司担任电焊工，最后一份劳动合同至2014年6月20日到期。2014年1月15日，公司与张某达成协商解除劳动合同协议。张某在签订协商解除协议之前向公司提出安排其进行离职体检，公司承诺张某在签订协议后安排张某体检，但在协议签订第二天即反悔。张某向有关部门举报后，公司才安排张某离职体检。2014年4月，张某被诊断为电焊工尘肺壹期，同年12月10日经鉴定为职业病致残程度柒级。张某提起劳动仲裁，要求自2014年1月15日起与公司恢复劳动关系。
张某认为，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止劳动合同，公司与其协商解除劳动合同时，张某就要求公司安排自己进行离职体检，但公司采取欺骗手段让其签订了离职协议。
公司则辩称，张某与公司协商解除劳动合同的行为系真实意思的表示，且公司已支付了经济补偿。此外，双方的劳动合同已于2014年6月20日到期，张某的工伤鉴定结果亦不符合法定的不得解除或终止劳动合同的情形，故不同意恢复劳动关系。
二审最终判定张某与某工业公司自2014年1月15日起恢复劳动关系至2014年12月10日止。
受职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体。根据《职业病防治法》第三十五条第二款规定，“……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”，可见，用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。
因此，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同，该解除协议也因违反了法律的强制性规定而应认定无效。
张某的劳动合同本来应于2014年6月20日到期，但此时他职业病等级尚未确定，尚不能认定双方的劳动合同已经达到到期终止的条件，直至12月10日，张某被鉴定为“职业病致残程度柒级”，根据《工伤保险条例》相关规定，属于符合用人单位可以解除或到期终止劳动关系的范畴条件。
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