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用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，且双方约定了“服务期”的，劳动者应当遵守服务期的约定。劳动者违反约定，在服务期届满前离职的，应当向用人单位支付违约金。
（一）相关法条
《劳动合同法》第二十二条：
“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
（二）相关案例
北京市第三中级人民法院（2021）京03民终7134号：
“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。根据查明的事实，华x北京分公司为提高张某的专业知识和职业技能，选派其进行专项培训，并支付相应培训费用，张某违反双方关于服务期约定提前离职，华x北京分公司要求张某支付违反服务期约定违约金具有事实及法律依据，数额未超出法律规定的标准，本院依法予以维持”。
用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，且用人单位在竞业限制期限内已经按月向劳动者支付经济补偿的，劳动者有义务遵守该竞业限制约定。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。
（一）相关法条
《劳动合同法》第二十三条：
“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。
（二）相关案例
1. 广东省高级人民法院（2009）粤高法民三终字第359号：
昱X公司在保密协议中只约定了尹某应当履行竞业限制义务而未约定其能获得任何经济补偿，该约定的实质是昱X公司仅仅享受了劳动者在离职后不经营与昱X公司有竞争关系的业务的权利，而无须承担向劳动者支付补偿金的义务，在限制劳动者所享有的自由选择职业的权利的同时又对其不予补偿。因此，该约定双方当事人之间权利义务不对等、不公平、损害了劳动者利益。如果承认这种约定的效力，就等于承认用人单位可以随意损害劳动者利益这样一种行为模式，这无疑是违背基本的商业伦理道德及劳动力市场秩序的。因此，应认定该约定无效。由于尹某与昱X公司关于竞业限制的约定无效，尹某具有自由选择职业的权利，昱X公司主张尹某在离职后五年内到与其有竞争关系的公司工作、违反了上述保密协议构成违约、应承担相应违约责任的上诉理由没有法律依据，本院不予支持。
分析：竞业限制条款双方的权利义务应当公平对等，如果用人单位没有支付经济补偿，只要求劳动者遵守相关竞业限制的义务，该竞业限制条款无效。（注：“不给”，不行）
2.《最高人民法院公报》2009年第11期：
劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。原告王某的实际工作地点在江苏省南京市，本案劳动合同的实际履行地即为江苏省南京市，故本案除适用相关法律、法规外，还应当适用江苏省和南京市有关劳动争议的地方性法规。
竞业禁止义务是对负有特定义务的劳动者的权利限制，即规定劳动者从原用人单位离职后，在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务。根据《江苏省劳动合同条例》第十七条的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
根据上述法律、行政法规以及地方性法规的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款，限定劳动者在离职后的一定期间内不得从事与用人单位存在竞争关系的业务，以保护用人单位的合法经营利益。劳动者通常都有一定的专业，其专业又往往与用人单位所经营的业务存在一定的联系，其求职就业要以本人专业为依托。劳动者从原用人单位离职后，为了个人及其家庭的生活需要，通常要寻求新的工作，如果履行竞业禁止义务，在一定期间内可能难以找到新的工作，因此影响劳动者个人及其家庭的生活。正是考虑到涉及劳动者个人及其家庭生活的实际问题，上述法律、行政法规和地方性法规都明确规定，用人单位与劳动者在约定竞业禁止义务的同时，还应当约定在双方解除或者终止劳动合同后，由用人单位给予劳动者一定的竞业禁止经济补偿。没有约定竞业禁止经济补偿或者补偿数额过低、不符合规定的，竞业禁止协议没有法律约束力。本案中，原告王某与被告施x上海分公司签订的《保密和竞业禁止协议》所约定的竞业禁止经济补偿金仅为原告离职前一个月的基本工资，即使根据被告的陈述，其实际支付给原告的竞业禁止经济补偿金也仅是原告三个月的基本工资，仍低于《江苏省劳动合同条例》规定的标准。因此可以认定，涉案《保密和竞业禁止协议》中的竞业禁止条款对原告不具有约束力，即使原告从被告处离职后又到菲x公司工作的行为违反了该竞业禁止义务，原告亦不应承担违约责任。被告关于原告应按照实际领取的竞业禁止补偿金的三倍支付违约金的诉讼主张不成立，依法不予支持。
分析：竞业限制条款，除了要符合“法律、法规”，还要符合当地的“地方性法规”。虽然用人单位支付了经济补偿，但如果达不到“地方性法规”的标准，此时该竞业限制条款对劳动者不具有约束力。（注：“少给了”，也不行）
针对劳动者一方承担的违约金，法律限制用人单位只能约定“服务期违约金”和“竞业限制违约金”两种。
但是，针对用人单位一方承担的违约金，法律并没有限制。
（一）相关法条
《劳动合同法》第二十五条 “除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。
（二）相关案例
广东省佛山市中级人民法院(2013)佛中法民四终字第1070号：
原审法院认为：……关于违约条款的效力问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，除了劳动者有违反服务期约定或竞业限制条款的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。根据上述规定，在张**不存在除外情形的前提下，**公司约定由张**承担违约金违反了法律的禁止性规定，上述约定由张**承担违约金的条款部分无效。根据《中华人民共和国合同法》第五十六条规定：“……合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效”，由于法律仅规定了用人单位不能与劳动者约定由劳动者承担违约金，并未规定不能约定由用人单位承担违约金，因此双方约定若用人单位违反协议约定应承担违约金赔偿的条款仍具有法律效力，**公司应该按协议的约定承担相应的违约责任。
本院认为：……双方在劳动协议上对违约条款进行了约定：“甲乙双方中任何一方违反此协议的任意一条，都必须给另一方赔偿20万元人民币作为损失补偿”。根据《劳动合同法》第二十五条的规定，该约定对劳动者一方无效，但对公司方仍然有效，本案中因**公司无故辞退张**，违反了双方协议中关于合同期限为一年的约定，故**公司存违约，应当向张**支付违约金。关于违约金约定是否过高应否调整的问题，首先，约定违约金20万元是双方签名确认予以认可的，是双方自愿为之，可见在签署该协议时双方对该20万元有自己的衡量标准并愿意接受；其次，衡量约定是否过高应当对比被违约方的损失。本案中合同正常履行的情况下，张**每年除可固定收取每年12万元基本工资外，还有奖励工资、福利及绩效工资，而绩效工资是以张**的加盟店数量和销售额为基数按一定比例计提，该绩效工资属于张**的可期待利益，且与张**在**公司的工作时间有一定关联，故据此衡量，20万违约金的约定并不过高，**公司关于违约金约定过高要求调整的主张不能成立，本院不予支持。
分析：法律仅规定用人单位除“服务期违约金”、“竞业限制违约金”外，不能与劳动者约定由劳动者承担违约金，并未规定不能约定由用人单位承担违约金。因此，双方约定若用人单位违反协议约定，用人单位乙方应承担违约金的，该约定具有法律效力，用人单位应该按协议的约定承担相应的违约责任。
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