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一次固定期限劳动合同到期后，谁有义务提出续签，什么时间续签，续签时哪些条件不能变更，不续签时单位是否支付补偿金？种种细节，看似问题不大，一旦有争议了，小问题就深。
劳动合同法第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”第五项规定“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”
因此，目前从这条法律推导出，单位不续签需要支付经济补偿，因此，续签劳动合同是用人单位的义务。单位需要主动跟员工提出续签的要求。员工也可以跟单位提出续订，此处着重说明单位有提出的义务是因为，如果不及时提出，单位有法律风险。相反，员工对于续订可以提出，也可以不提出。
单位应该在什么时间提出续签？理想的操作是，单位在第一期合同到期，提前与员工沟通，看员工是否有续签的意愿，如果员工愿意续签，第一期合同到期后，双方愉快签订第二期合同，也就是续订合同。
现实是，多数单位往往忽略这点细节。经常是员工干着、干着发现自己的合同到期了，单位也没有人来续签。此时，单位承担的法律风险员工可以要求未签劳动劳动合同的双倍工资。
而且，只要单位没有签订第二期劳动合同，员工绝对占据优势地位。只要不超过相应的时效，员工甚至可以多拿走11个月的工资。
单位提前多少天不好统一。不同工种的劳动者，招录的时间也不尽相同。劳动合同法没有明确规定通知的期限。建议在劳动合同中，双方对于提前通知进行约定，在此提示提前30天与员工沟通比较常见。该条的法律来源可以追溯至《北京市劳动合同条例》第四十条：“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”
什么是劳动合同条件？多数法规解释劳动条件为生产资料条件，还可包括劳动安全卫生、劳动报酬、社会保险之外的劳动条件。工资、岗位、工作地点可划入劳动条件范围，当劳动合同的主要内容发生变化时，很难说劳动条件是维持或者提高以及降低。
劳动合同法第四十六条第五项，对用人单位提出了明确要求，即用人单位应当维持或提高原劳动合同的条件，换言之，用人单位不能以降薪、降职、变更劳动地点等为难劳动者，不当阻止续签的应视为拒绝续签。
这里，关于降薪、降职从普通人视角比较好判断，在此不赘述。关于变更劳动地点，是不是只要变更了地点，企业就要承担不利后果？也不是。只要企业变更了地点给劳动者造成明显的通勤不变，而且企业没有提供足够的补偿条件时，才视为降低了劳动合同的条件。
举个例子，原来员工郝帅通勤需要60分钟，企业搬家后，员工通勤需要75分钟，这类情况，一般不视为企业降低劳动合同。如果企业搬家后，导致员工郝帅通勤时间变为120分钟，而且企业没有提供相应的通勤补助、提供班车等降低员工通勤成本的条件，一般视为企业降低劳动合同。
部分地方规定明确指出，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资一般不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外，比如北京市。
疫情期间部分地区也出台规定，用人单位能够举证证明已提出订立或续订书面劳动合同，但因受疫情影响客观上无法与劳动者订立或续订劳动合同，劳动者要求支付该期间未订立或续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持，比如北京、广东、江苏等。
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