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今天（12月27日），记者从扬州市经开区法院获悉，2017年4月，周某与某公司建立劳动关系，周某的工作内容之一是管理该公司员工工作档案和考勤记录。
2020年6月，该公司作出《违规处罚通知书》，认为周某负责管理的业务员入、离职档案中存在大量未按要求用印的情形，以及存在违规为其他业务员伪造虚伪考勤的情形,故该公司认为周某构成严重违规行为，通知周某解除劳动合同。
周某申诉至总公司，总公司认为周某的上述行为系失职，不属于严重违规，但同时认定，周某在工作时间兼职做“微商”，最终，综合认定周某严重违规，解除劳动合同。周某不服，诉至法院，要求公司支付违法解除合同的经济赔偿金。
法院经审理认为，第一，周某的行为不属于严重违反规章制度。周某对公司重要文档、单据管理不善的行为，为其他业务员考勤虚假的行为，已经由总公司判断为失职，不属于严重违规的行为。第二，如果原告存在严重失职行为，必须同时造成用人单位重大损害时用人单位才享有单方解除权。第三，总公司认定周某在工作时间从事“微商”属于兼职，但从微信群中看出，发布消息的并非周某本人，内容也与公司业务无关，故认定周某利用工作时间兼职的依据不足不应定性为兼职。
综上，用人单位违法解除与劳动者的劳动合同时应依法应向劳动者支付赔偿金，故对周某主张某公司支付违法解除劳动合同赔偿金请求予以支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度或严重失职给用人单位造成重大损害时，用人单位享有单方解除劳动合同的权利。这一规定赋予了用人单位单方解除合同的权利，但该权利的行使有相对严格的条件，不可随意适用。
一方面，要看劳动者的行为是否严重违反规章制度。另一方面，如果劳动者存在严重失职行为，必须同时造成用人单位实际损害时用人单位才享有单方解除权。另外，虽然用人单位制定严格的规章制度，是其自主经营和自我管理的需要，但是执行规章制度时还应符合法律的规定和一般人的认知，尤其在对劳动者作出重大处罚决定时，既要合法也要有理有据，这是用人单位在制定内部规章制度时需要考量的因素。
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