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【案情简介】
顾某于2016年11月进入一家医院，担任医生（非事业编制），双方于2017年1月4日签订一份期限为2017年1月3日起至2018年12月31日止的书面劳动合同，合同期满后，双方没有再签订劳动合同。
顾某于2017年12月至2018年11月在某医院工作期间的工资收入从月收入4952.97元至5157.67元不等。其中，2018年1月、3月、5月、6月、7月、8月、9月、10月，顾某的工资收入分别是5087.13元、4977.54元、4975.96元、4975.96元、4953.00元、5141.98元、4952.97元、5157.67元，这八个月的工资表中签名，顾某在庭审中确认是她本人的签名；2017年12月、2018年4月、11月的工资收入分别是5087.13元、4975.96元、5157.67元，对这三个月的工资收入，顾某不承认是她本人的签名。
顾某在职期间，因购房需要提供一份收入证明，顾某将自行书写的《经济收入证明》提交给医院盖章，《经济收入证明》中载明顾某最近一年的平均收入为9000元。
医院因被暂停医保定点资格三个月，自2018年12月18日开始，医院全面停业整顿，医院以生产经营发生严重困难和很客观情况发生重大变化为由对所有员工（除留守人员之外）作出解除劳动合同决定。
顾某认为医院的解除是违法的，申请劳动仲裁，要求医院支付违法解除劳动合同赔偿金36000元（9000元/月×2个月×2倍）。
【裁判结果】
仲裁委员会作出裁决由医院支付顾某经济补偿金22500元，医院不服，起诉到法院，一审判决医院支付顾某经济补偿金12894.18元（5157.67元/月×2.5个月）。顾某不服一审，提起上诉，二审最终维持原判。
【律师分析】
本案最核心的焦点是顾某离职前十二个月平均工资应当根据实际收入来确定还是根据收入证明中记载的来进行计算。
一、员工实际收入与《收入证明》不一致的，应当以实际收入为准。
日常生活中，员工常因购房、出国、人身损害案件等情况，需要由用人单位提供收入证明，用人单位一般都会给员工出具，但双方一旦发生劳动争议，员工却将其拿来作为其收入的证据。仲裁委员会就是以顾某的收入证明认定顾某离职前十二个月的平均工资。
本案中，虽然顾某只认可前面签字的八个月工资，对于未签字的三个月工资不予认可，但这三个月的工资收入与另外八个月比较接近，具有一定的合理性，最终法院按照此计算出顾某离职前十二个月的平均工资。顾某签字确认的月工资与9000元存在巨大差距，顾某从未向医院其主张工资差额，不合常理，而且该收入证明确实为购房所需，顾某要求以此作为经济补偿金的计算基数并未得到支持。
二、用人单位根据法律规定作出裁员决定，应当依法支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
本案中，医院因被暂停医保定点资格三个月，并导致医院生产经营发生严重困难，医院故对所有人员都解除了劳动合同（个别留守人员除外），作为用人单位的医院并不存在违法解除的情形，所以顾某要求赔偿金的请求并未获得仲裁和法院的支持。
需要提醒的是，本案中因为一份收入证明引起的争议比较大，所以作为用人单位在为员工出具收入证明时，应当尽量客观真实，同时注明用途，以免日后作为对自己不利的证据；作为员工，也应当诚实守信，按照真实的收入水平主张权利。
作者：谢亦团律师/上海七方律师事务所
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