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应好友的要求。发文给出特殊时期、工作即将不保的劳动者以指引，面临类似的困难情形，自身的权利如果保障？被动解除劳动合同时有哪些法定的权益可以争取？ |
劳动法类在实务中需要注意的细枝末节较多，而且各地裁判口径不一。本期仅讲述经济补偿金的适用情形，不做过多展开，争取以较短的篇幅解决好友需求。当然，具体问题具体分析。
一、适用经济补偿金的情形
1. 企业经济性裁员：
此种情形较容易理解，企业满足可以裁减人员的情形时，提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
实务中，企业为了稳定大局，职工可能是被裁当日才会得到“官宣”，但是如果补偿方案满足预期，也可平稳推进。
当然，裁减人员时会考虑优先留用的情形，但是该类人员并非不可进行经济性裁员，只是应当“优先”留用。所以，下列三种情形并非“护身符”。
情形列举：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
2. 企业客观情况发生重大变化；
如何理解重大变化？下述法律观点可供比对参考：
原劳动部办公厅印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）将“客观情况发生重大变化”定义为“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”，包括企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
…………【一、二条不是企业发生重大变化的情形，故此不表】
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
上述一个月的工资就是我们常说的代通知金。
3. 劳动合同期满，企业提出不续订的；
当双方签订的固定期限劳动合同到期时，企业可以选择不续订。虽然《劳动合同法》未要求企业提前通知职工，但是部分地区的法规及实务中，将企业的通知义务做了硬性要求，所以建议企业应当提前30日将终止/续订劳动合同的意向通知职工。
当双方应当签订无固定期限劳动合同时，企业是否可以单方决定不予续订，各地裁判口径不一。有些区域认为企业有权决定是否与职工续订第三次劳动合同，也有区域认为如果职工已经在企业工作满10年或者已经连续签订二次固定期限劳动合同，即满足企业应当与职工签订无固定期限劳动合同时，企业无权终止劳动关系。
4. 双方协商解除劳动合同；
因任何一方发出解除通知都可能带来法律风险，所以实务中推荐协商解除劳动合同，对于双方而言都为上策。当然，双方也需注意协商解除协议条款的合理合法，不存在法定的无效情形。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”
二、经济补偿金的计算依据
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
前12个月平均工资的“工资”是指员工的应得工资，包括计时工资或计件工资以及奖金，津贴和补贴等其他货币收入。
《劳动合同法实施条例》第二十七条
劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经济补偿计算基数的工资指税前工资，所以包括个人承担的各项社会保险和公积金费用，还包括由企业代扣代缴的由员工承担的个人所得税。
在计算经济补偿的基数时，各地区的司法实践对于加班费是否应纳入月平均工资持不同的观点。实务当中主张时可考虑加入计算基数。
此时此刻，你可能更想知道的信息～：
破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：
（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；
（二）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；
（三）普通破产债权。破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。
破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。
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